Bekanntes Dilemma

Es ist die Situation von der alle Recruiter:innen träumen: Zu viele gut geeignete Bewerber:innen.

Jetzt haben Sie die Qual der Wahl, den richtigen Kandidaten:in unter den vielen Bewerbungen zu auszuwählen. Eine Entscheidung zu treffen fällt hier nicht immer leicht, besonders, wenn viele Kandidaten:innen eigentlich gut geeignet wären. Letztlich entscheidet aber die Kapazität des Unternehmens, wie viele Bewerber:innen genommen werden können.

Was bleibt sind zahlreiche enttäuschte (ehemalige) Bewerber:innen, die diese negative Bewerbungserfahrung in Zukunft mit Ihrem Unternehmen verbinden.

Dass am Ende nur eine:r die Stelle bekommen kann, ist auch den meisten Bewerber:innen bewusst. In den Zeiten, in denen ein guter Ruf als Arbeitgeber jedoch sehr wichtig ist, sind diese negativen Botschaften dennoch nachteilig.

Bewerber:innen weiterempfehlen

Um die negative Botschaft abzufedern, könnten Sie den Bewerber:in bei der weiteren Suche nach einer Stelle unterstützen und bspw. an ein anderes Unternehmen weiterempfehlen. Mit etwas Glück findet der Bewerber:in dort eine passende Stelle. So bleiben Sie zwar nicht als passender Arbeitgeber im Gedächtnis, jedoch als engagiertes Unternehmen, welches dabei geholfen hat, die neue Arbeits- oder Ausbildungsstelle zu finden.

Vorteile, wenn Bewerber:innen weiterempfohlen werden

  • Bewerber:innen sprechen weiterhin gut vom Unternehmen

  • Kununu oder Glassdoor Score steigt besonders im Bewerbungsprozess

  • Employer Brand wird gestärkt

  • Beziehungen zu anderen Unternehmen werden nachhaltig gestärkt

  • Geförderte Talente können später zurück ins Unternehmen kommen 

Ähnlich zum Bewerber:innen weiterempfehlen ist das Talent Sharing. Erfahren Sie, was das Talent Sharing ist und wie Unternehmen von einem gemeinsamen Talent Pool profitieren.

Psychologie im Bewerbungsprozess verstehen

Im Bewerbungsprozess greift ein psychologisches Phänomen, welches die unterschiedlichen Reaktionen auf eine Zu- oder Absage erklärt. Sozialpsychologen sprechen von der Selbstwertdienlichen Attribution. Erklärt an einem einfachen Beispiel: 

Bekommt ein Bewerber:in eine Zusage, so wird dieser Erfolg den eigenen Fähigkeiten zugeschrieben, wodurch das Ansehen des eigenen Selbstwerts gefördert wird. Bei einer Absage wird dieser Misserfolg nicht den eigenen Fähigkeiten zugeschrieben, sondern damit erklärt, dass das Auswahlverfahren nicht geeignet war, die eigenen Stärken zu erkennen. Durch diese Abwertung wird der Selbstwert nicht verändert. 

Für den Bewerber:in bleibt jedoch die negative Einstellung zum Bewerbungsprozess und zum Unternehmen selbst. 

So geht es auch dem Dax-Konzern Merck. Jedes Jahr bewerben sich dort bis zu 4.000 Talente auf 200 Ausbildungsstellen. Bei dieser hohen Anzahl sind die Personalverantwortlichen gezwungen, vielen Bewerber:innen abzusagen. Merck sendet dadurch jedes Jahr 3800 Negativbotschaften aus. Die Folge davon ist ein negativ konnotierter Ruf bei Berufseinsteigern "Da brauchst du dich nicht bewerben, ist hier die vorherrschende Meinung.

Mit dem Ausbildungsradar Bewerber:innen im Verband weiterempfehlen

Besonders Arbeitgeberverbände kämpfen mit Kampagnen und Nachwuchsförderprogrammen dafür, dass sich genügend junge Talente für die Branche interessieren und für eine Ausbildung bewerben. Leider müssen die Verantwortlichen jedoch auch feststellen, dass sich die meisten Bewerber:innen bei den großen und bekannten Firmen bewerben und unbekanntere Firmen meist leer ausgehen. 

Der Ausbildungsradar setzt genau an diesem Problem an. Wenn ein Bewerber:in, die eigentlich überzeugt hat, aus Kapazitätsgründen, eine Absage erhält, ist in dieser zusätzlich ein Einladungslink zum Ausbildungsradar enthalten. Über diesen Link kann sich der / die Bewerber:in anmelden und von anderen Unternehmen aus dem Verband direkt kontaktiert werden.

Mit dem Ausbildungsradar unterstützen sich Unternehmen im Verband beim Recruiting von jungen Talenten.

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